Location de services (ménage privé)

La soignante migrante est employée par une agence, mais c’est de vous qu’elle reçoit les consignes de travail. C’est ce qu’on appelle la location de services. Dans ce cas, bien que vous ne soyez pas un-e employeur-e, vous devez veiller à la santé et à la protection de votre soignante migrante en tant que personne.

Les agences de placement de personnel qui emploient des soignantes migrantes pour assister des personnes doivent respecter la loi sur le travail. Conformément aux règles actuellement en vigueur de la loi sur le travail, une seule personne ne peut pas assurer une assistance 24 heures sur 24 pendant plusieurs semaines.

Les principales dispositions de la loi sur le travail sont les suivantes:

• Le temps de travail hebdomadaire est en principe de 50 heures au maximum. Les repas pris en commun et les autres activités menées avec la personne âgée (par exemple promenade, compagnie) sont considérés comme du temps de travail.
• Les heures supplémentaires doivent être effectuées uniquement à titre exceptionnel et ne pas dépasser 2 heures par jour. Un supplément de salaire de 25% est appliqué pour les heures supplémentaires. Une compensation en temps libre est possible uniquement si les travailleuses concernées le souhaitent ou y consentent.
• Le temps de présence est considéré comme du temps de travail. Le temps de présence est le temps pendant lequel la soignante migrante est présente sur le lieu de travail et prête à intervenir, sans pour autant travailler activement. Le service de l’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail. Si la soignante migrante est appelée pour intervenir pendant le service de l’astreinte, le trajet et le temps d’intervention sont considérés comme du temps de travail. L’astreinte est le temps pendant lequel la soignante migrante doit être joignable par téléphone en dehors de son lieu de travail.
• Un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
• Un jour de repos hebdomadaire le week-end (35 heures d’affilée: entre le samedi à 23 heures et le dimanche à minuit, plus 11 heures de repos quotidien). Si le temps de travail hebdomadaire est réparti sur plus de cinq jours, la soignante migrante a droit à une demi-journée de congé hebdomadaire de 8 heures avant ou après le temps de repos quotidien.
• Le travail le dimanche (du samedi à 23 heures au dimanche à 23 heures) est interdit. Les exceptions nécessitent une autorisation. En cas de travail temporaire le dimanche, la soignante migrante a droit à un supplément de salaire de 50%.
• Le travail de nuit (23 heures à 6 heures) est interdit et n’est autorisé qu’à titre exceptionnel. Votre agence de placement de personnel doit disposer d’une autorisation. Le travail de nuit ne doit pas dépasser 9 heures par période de 10 heures. Si la soignante migrante travaille moins de 25 nuits par an, elle a droit à un supplément de salaire d’au moins 25%. Si la soignante migrante travaille de nuit de manière régulière et récurrente, elle a droit à une compensation de 10% du temps.
• Le travail en équipe signifie que deux ou plusieurs soignantes travaillent et se remplacent en suivant un planning. Si une personne dépendante doit être assistée 24 heures sur 24, une journée d’assistance de 24 heures doit être assurée par au moins trois équipes. Une équipe ne doit pas dépasser 10 heures de travail, y compris les pauses.

Pour plus de renseignements, veuillez consulter les fiches d’information suivantes du Secrétariat d’État à l’économie (SECO): La loi sur le travail. Les principales dispositions relatives à la durée du travail et du repos en bref (en allemand, français, italien et anglais) et Travail de nuit et en équipes: concevoir des modèles modernes (en allemand, français et italien).

CHOIX DE L’AGENCE
Le marché des agences privées de fournisseurs de soignantes migrantes est en plein essor. Examinez attentivement la société que vous choisissez. L’agence doit être titulaire d’une autorisation cantonale d’exploitation. Si la soignante migrante que l’agence vous attribue n’a ni passeport suisse ni domicile en Suisse, l’entreprise a besoin d’une autorisation nationale d’exploitation. Cliquez ici pour voir la liste des agences de location de services agréées.

CONTRAT DE LOCATION
Avant que la soignante migrante ne commence à travailler chez vous, vous devez conclure, avec l’agence, un contrat dit de location.

Ce contrat, écrit, doit contenir au moins les éléments suivants:

• l’adresse de l’agence de location et de l’autorité qui délivre l’autorisation d’exploitation
• la qualification professionnelle de la soignante migrante et la nature du travail
• le lieu du travail et début de l’engagement (mission)
• la durée de l’engagement ou les informations sur les délais de résiliation
• les heures de travail de la soignante migrante, y compris les informations sur la manière dont le service de garde/urgence est réglementé
• le coût de la location du service
• les prestations sociales, allocations/indemnités, frais et éventuelles prestations accessoires (en nature par exemple)

Renseignez-vous auprès de l’agence de location sur la façon dont la pension et le logement sont réglés. Le contrat de location doit être signé par vous et par l’agence.

PASSAGE À UN CONTRAT DE TRAVAIL SANS INTERMÉDIAIRE
L’entreprise ne peut pas interdire à la soignante migrante de conclure un contrat de travail directement avec vous après la fin de son affectation par l’agence de placement (des clauses correspondantes dans les contrats sont nulle et de nulle effet). Toutefois, l’agence de location de services peut exiger le paiement d’une indemnisation de votre part si l’emploi de la soignante migrante concernée a duré moins de trois mois et vous l’embauchez moins de 3 mois après la fin de la location de son service par l’agence.

Attention! Les agences de location de personnel étrangères n’ayant pas de siège en Suisse ne sont pas autorisées à être actives en Suisse. Si vous concluez un contrat avec une telle agence, vous pouvez être condamné à une amende allant jusqu’à Fr. 40 000.–.

Attention! Un contrat avec une agence de location de personnel ne vous protège pas, le cas échéant, contre les poursuites judiciaires en tant qu’employeur-e. Il est donc d’autant plus important que vous vous informiez sur les multiples aspects du rapport de travail.